新闻资讯
专业动态
典型案例
信平新闻
经验分享
关于做好绩效反馈的几点经验共享
发布时间:[2019/7/1 14:53:00] 浏览次数:279

绩效反馈与提升是绩效管理的最后环节,也是决定绩效管理成败至关重要的一个环节。因为绩效管理最终的目的是提升绩效,而不是绩效评分,如果没有反馈和随后的问题改进,措施落实,绩效管理就无法形成一个“闭环”,各级管理者和基层人员就看不到绩效管理的效果,绩效管理的合理性、有效性地位就无法确立。


然而,绩效反馈又是最耗费精力的一个环节,因为绩效反馈不同于基于客观事实的考核评分,做反馈是要“动脑筋”的,说白了就是要帮员工改进工作动脑筋想办法,有时还要和被反馈的员工面对面交流,甚至是面对员工的质疑,所以,尽管企业和咨询公司都在喊做好绩效反馈,实际实施过程中的收效却不尽如人意。


有选择、有重点地进行反馈。做反馈不要一把抓,最后是每个人都蜻蜓点水,因为管理者的时间十分有限,更要根据“二八定律”,把反馈的重点、焦点集中在问题较大、比较突出的员工那里;


反馈之前做好准备,把工作提升要求、提升措施、甚至措施落实的时间都准备好,把反馈的主要时间固定在讨论提升措施的落实上,而不是批评和指责上,反馈要有“建设性”问题已经发生了,再去过多地批评和指责也无助于问题的解决。所以这更要求考核人集中焦点,因为考核人的精力无法兼顾很多人的绩效改进与落实;


反馈的时间要谨慎选择,既不要选择刚刚上班的时候,因为每个人都有很多事情要忙,也不要选在临近下班的时候,因为那时候员工的心思可能在收尾和回家上了。一般来说安排在下午2:00-3:00之间的时候比较合适,关于反馈时间应当要提前通知,不要搞“突然袭击”,助长员工心中的抵触和防备情绪;

反馈工作可以采用经典的“三段式”方法,这比较符合人的一般认知规律。所谓三段式,即是首先回顾被反馈人近期的工作情况,对基本工作结果予以肯定。第二提出需要被反馈人重视的,需改善或整改的工作事项,双方共同讨论明确工作改善及整改的具体措施、落实时间;最后反馈人应当对被反馈人予以鼓励,并肯定其实现绩效改进的可能性。


需要注意的是,绩效反馈不是单向的由上而下的布置任务,反馈人在反馈时更要听取被反馈人的困难和问题,需要上级和公司予以支持的方面,将反馈变成一个双向协调和沟通共识的过程,让被反馈人有积极性去落实整改措施。


反馈之后更要落实。每一次反馈的成果应当是一张双方签字确认的《反馈信息沟通表》,对于双方经过反馈达成一致的改进措施都应当按照其时间纳入下个周期的绩效考核表中,从而确保反馈人能够对反馈是否实施,实施是否取得预期成效进行考核,这反馈的最后一个环节,才是让绩效管理真正地变成一个闭环的关键。


总而言之,绩效反馈并没有那么复杂,但也需要管理者用心去准备以实现较好的结果。尽管理想的绩效反馈应当是全面性的,但对于本身管理基础较弱的企业,我们建议管理者首先要集中精力抓重点,解决主要问题,让绩效管理变成效果大家能看得见的管理。让绩效管理真正地为企业创造价值。

地址:宁波市江东区彩虹北路48号波特曼大厦16F 电话:86-574-87706218 传真:86-574-87703368 手机:(0)13805864299 邮编:315040